ChatGPT能否撼动职场？企业该怎样调整薪酬结构以应对变革？

ChatGPT与客服 2年前 (2023) lida

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文章主题：ChatGPT, 薪酬结构, 员工积极性, 对赌激励

图片来源@视觉中国

文 | 穆胜

最近大火的ChatGPT大家都用了吗？

🌟ChatGPT：创新与挑战并存的认知工具🌟💡它不仅是信息检索的小能手，还是代码创作的得力助手，更是打破常规的对话大师。它的崛起，无疑为科技爱好者带来了前所未有的便捷与惊喜，但同时也引发了一场关于未来职业格局的悄悄讨论。📝🎓清华大学教授的观点并非空穴来风，ChatGPT的强大能力已让不少人担忧，高达90%的人类技能可能面临被超越的风险。🚀💼随之而来的是潜在的职业冲击，据估算，中国数以千万计的相关岗位或将受到影响，从文案编写到客服接待，再到翻译和程序员，每一个环节都可能迎来重构的挑战。🛠️尽管如此，这并非全然负面。新技术的普及往往伴随着学习与适应的机会，人类创造力和专业深度将更加凸显。让我们期待这场变革如何引领行业进步，同时也为工作者提供转型的契机。💼记得，技术日新月异，拥抱变化才是关键！🚀

作为管理咨询从业者，最近也免不了回应这样的问题——ChatGPT会不会取代管理咨询行业呢？别急，让我们来测试一下。

01 ChatGPT带来的行业危机

🌟了解薪酬激励在HR中的重要性！优化薪资结构是激发团队活力的关键。如何让ChatGPT给出有效建议呢？🤔首先，明确岗位价值评估，确保KPI与薪酬成正比。💰其次，设立具有竞争力的基薪，并适时调整以保持市场敏感度。🚀再者，探索创新激励如股权激励、绩效奖金等，激发员工长期忠诚。🌟最后，公平透明的制度是留住人才的保障。雇主应持续关注市场动态，灵活运用各种策略来驱动员工积极性。💼—如何通过薪酬结构改革提升员工士气？ChatGPT给出了实用建议：🤔明确岗位价值，让KPI与薪酬成正比；💰确保基薪竞争力并适时调整；🚀引入股权激励等创新奖励；🌟保持公平透明的制度；雇主要持续关注市场信号，灵活策略驱动。💪—优化薪资结构，激发员工热情！ChatGPT给出了关键步骤：💼明确岗位价值，KPI与薪酬挂钩；💰维持基薪吸引力，市场敏感调整；🚀创新激励如股权，激发长期忠诚；🌟确保公平透明，留住人才；雇主要动态管理，策略驱动积极性。🔥—优化薪资架构，激发员工动力！ChatGPT提供的建议：💼重视岗位价值评估，KPI与薪酬相匹配；💰保持基薪竞争力并适时调整；🚀引入非传统激励，如股权激励；🌟确保制度公正透明；雇主需紧跟市场动态，灵活策略引领。📈—通过调整薪酬结构以激发员工积极性？ChatGPT给出的建议：💼岗位价值评估要精准，KPI与薪酬成正比；💰保持基薪竞争力并适时变动；🚀创新奖励如股权，增强长期动力；🌟公平透明是留住人才的关键；雇主需灵活策略应对市场变化。🎯

图1：ChatGPT对话界面图

不知道屏幕前的各位看完是什么感受，反正小编是觉得“听君一席话，如听一席话”，进一步产生了“说得挺好，下次别说了”的感叹。如果拿出这样的一份方案给到客户，告诉他们这样做薪酬调整，员工的积极性就能大幅提高，公司的业绩就能突飞猛进，公司的上市就能指日可待，估计会被老板们拉黑处理吧。毕竟“画大饼”也得让吃饼的人相信“饼”的存在不是？

🌟当企业寻求突破时，问题的核心在哪里呢？🤔格式化的陈词滥调是否能满足老板们期待的深度与行动力？🔥千篇一律的激励方案真的能转化为实质性的成果吗？🔍如果答案皆否，薪酬结构该如何创新以实现那些远大的目标呢？💡让我们一起探讨如何巧妙调整，让每个目标都触手可及。🌟

02 专业机构带来的新思路

穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜先生在他的著作《重构平台型组织》中介绍了一个经过实践验证的全新的薪酬激励方案，让我们看看与ChatGPT给出的方案相比，有何区别。

首先我们假定薪酬改革是建立在一个平台型组织企业的基础上的。所谓平台型组织就是，企业将自己变成提供资源支持的平台，并通过开放的共享机制，赋予员工相当的财务权、人事权和决策权，使其能够通过灵活的项目形式组织各类资源，形成产品、服务、解决方案，满足用户的各类个性化需求。在这一过程中，员工变成了为自己打工的创客，而创客和企业都能够从项目的成功中分享可观的收益，实现共赢。

🌟员工创新新路径！💡借助企业平台力量，他们巧妙转化为创业者，通过紧密合作的资源共享模式，一旦事业开花，就能享受到类似于股东的分红回报。💼这不仅激发了企业的活力，也让员工实现了双重价值。🌐

图2：平台型组织四大构件示意图

资料来源：穆胜咨询

无论激励方案如何设计，员工最直观的感受都来自自己的薪酬。在这个方案中，我们把薪酬模块分成三个部分：

图3：金字塔组织与平台型组织的薪酬结构对比

资料来源：穆胜咨询

基本酬——这是企业给员工兜底的基本薪酬。这部分薪酬与绩效无关，旱涝保收，用以维持员工们基本的生活需求。对赌酬——员工拿出自己应发工资的一定比例与企业对赌，若达到对赌业绩点，首先可以获得对赌酬返还，除此之外，还将获得超利分享的资格。但如果没有达到对赌业绩点，这个部分就被完全罚没。超利分享——它是指员工因为参与了对赌，所以有资格参与企业超额利润（不是绝对利润）的分享。老板不会分存量，他们喜欢分增量，所以，超额利润是可以拿出来的，拿多一点也没有问题。这个部分的薪酬是不封顶的，团队蛋糕做的越大，获得的收益也就越多，对于员工的激励性极强。

毫无疑问，对赌对于员工来说是有风险的，他们为什么愿意投身其中呢？关键还是在于高回报。穆胜咨询发现，3倍及以上的杠杆率会让员工乐意参与对赌。

相信各位对于拿出多少钱来对赌或者应该设置多少的杠杆率有所困惑，在穆胜咨询《2022中国企业平台型组织建设研究报告》中，我们也对此进行了相关调研。

图4：对赌激励预测（跟投比例-期待杠杆率）

资料来源：2022中国企业平台型组织建设研究报告

📊数据显示，高达28.4%的企业已采用对赌协议作为激励手段（相较于去年增长1.4%），这一比例的增长显现出其在企业内部的普及程度。同时，令人鼓舞的是，93.6%的员工积极响应，愿意以本金投资换取经营成果分成的权利，这无疑为这种激励模式奠定了坚实的群众基础。🌟

🌟【数据揭示趋势】对赌比例微升4%，企业”准合伙人”模式渐成主流🌟在对企业采用对赌策略的坚定态度中，尽管增长幅度仅为4%的小幅波动，但这一现象仍显现出其强大的吸引力和适应性。这表明，将员工视为企业共同成长伙伴的”准合伙人”模式正在逐步成为行业内的普遍选择。🔍经济环境的不确定性下，企业的稳健经营策略显现——在改革节奏上保持谨慎，以确保员工队伍的稳定性。这种稳中求进的态度，反映出企业在追求增长的同时，对人力资源的呵护与重视。🛡️尽管增速不显著，但这一趋势的持续性不容忽视，它预示着未来企业可能会进一步深化对员工激励机制的创新，以适应不断变化的市场环境。🚀SEO优化提示：使用关键词”对赌策略”、”准合伙人模式”、”经济不确定性”、”人力资源稳定”和”增长创新”。

上面提到的这种三段式薪酬的调整会带来两种效果，能力较弱的人收入会减少一部分，最终会离开组织，而能力较强的人收入会大幅度增加，会坚定地留在组织，更多的强人也会加入组织。仔细想想，这不正是老板们需要的组织状态吗？

03 AI与咨询人的“PK”

知名法律教授罗翔老师说过：“知识与信息的优势并不一定会让人成为一个智慧的人，很多时候占有的信息越多，越不会进行选择”。毫无疑问的是，ChatGPT的信息获取能力远超人类，甚至它也能够快速收集并整理分析数据。但是，它毕竟是个被动的智能引擎，在现阶段，它能否产生价值，取决于调用它的人。使用者要有构架思维，在此基础上再对它进行模块化调用，并需要不断纠正才能得到准确的回答。

总之，我们不要期待现阶段的ChatGPT可以给出解决方案，如果硬要这样，就可能会被ChatGPT错误引导，得到我们前文那个让人哭笑不得的结果。它会告诉你，“一个人之所以饿死，是因为没有吃东西”。

小编更倾向于认为，ChatGPT是基于海量信息整合后提出的方案，这个方案自然是比较传统的，对于模板化的工作，ChatGPT确实可以极大地提升效率。但对于咨询行业来说，也许ChatGPT可以提升咨询顾问前期准备工作的效率，但无法取代咨询顾问的高端价值。毕竟真正的有价值的咨询，需要我们咨询人去现场、做调研、查实情，根据不同企业不同情况给予针对性的解决方案，而绝非是一份模板就可以解决的。想必，从以上两份方案的对比中，各位就可以得出结论了。

穆胜博士的“三段式薪酬改造”激励模型从平台型组织的架构出发，深切关注员工们最关心的薪酬问题，提出了极具激励作用的薪资分配方案，并为企业激励提供了具体落实办法。管理咨询行业从来都不是纸上谈兵，我们能做的就是运用专业的知识把我们的服务精准投放，而这至少在当前阶段，是ChatGPT还没有办法做到的。

当然，未来如何，犹未可知。